Un employé sur cinq présente un risque de trouble psychique
C'est dans une étude réalisée en début d'année 2018 que des chercheurs ont mis en évidence une corrélation entre les conditions de travail et le risque de développer une pathologie psychique chez les employés. Cette étude révèle donc le lien qui n'était jusqu'ici pas si évident entre le bien-être du salarié sur le plan général et son rapport au travail.
Quels sont les troubles psychiques ?
Ce terme recouvre des pathologies comme la dépression, les troubles anxieux, le trouble obsessionnel compulsif, les troubles bipolaires, la schizophrénie mais aussi les addictions.
Quels sont les facteurs identifiés ?
Travail valorisant ou non
Solidarité entre collègues
Soutien de la hiérarchie
Harcèlement
Confiance en l’avenir professionnel
Équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Quel rôle des employeurs ?
Bien sûr, cette étude va faire peur à la plupart des employeur qui ont peur de se voir endosser la responsabilité d'un élément supplémentaire qui plus est, est personnel et subjectif, puisque chaque salarié a un rapport au travail différent. La charge qui pèse sur l'employeur est déjà suffisamment lourde, notamment vis-à-vis de la gestion des absences, des indisponibilités, des rapports entre collègues quand ces derniers se déroulent mal. Il est donc évident que l'employeur ne souhaiterait pas avoir à gérer cet aspect là en plus.
Cependant, comme toute charge, il y a une rentabilité à rechercher. En effet, il y a un lien beaucoup plus évident entre le bien-être d'un employé et sa productivité, ses performances dans l'entreprise. Autrement dit, si jamais l'employeur s'intéresse et manage le bien-être psychique de ses employés, bien sûr, uniquement dans le cadre du travail et des performances dans l'entreprise du salarié, Il ne s'agit pas de se forcer à s’intéresser à sa vie personnelle et à sa situation familiale, l'idée n'est pas d'empirer la situation avec le côté malsain du paternalisme, il aura donc des retombées certaines dans l'implication, la motivation et donc la productivité de ses employés.
Évidemment il s’agit d'une approche qui peut paraître abstraite , parce qu'il n'y a pas de chiffres permettant d'apprécier par anticipation la rentabilité de méthodologie-là, mais pour autant, cela ne veut pas dire qu'il n'y a pas de retombées derrière. C'est comme quand vous recrutez quelqu'un qui n'a pas nécessairement d'expérience mais avec qui vous avez un bon feeling, vous n'avez aucune garantie au moment de l'embaucher que ça se passera bien, et pourtant, votre intuition peut être bonne.
Concrètement, quelles actions mettre en place ?
Si vous ne voyez pas quelles sont les actions à mettre en place pour arriver à améliorer ce bien-être des salariés et ainsi éviter les risques de troubles psychiques, qui peuvent retomber de façon longue et silencieuse sur les performances de l’employé en question, voici quelques thématiques capitales qui permettraient de limiter la casse, du moins coûteux au plus coûteux :
Écouter les employés quand ils ont des plaintes à formuler ou des solutions à proposer, cela ne veut pas nécessairement dire répondre à leur demande, certains employés, certaines personnes ont simplement besoin de se sentir écoutés, il y a également toujours la possibilité de trouver un compromis, un entre-deux.
Respecter l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle afin d'éviter des attentes exagérées de la part du salarié sur l'évolution de sa carrière, sur l'attente d'une promotion, etc. On perçoit facilement l'avantage à court terme d'avoir un salarié qui sacrifie sa vie personnelle pour sa vie professionnelle, mais sur le long terme les dégâts sont beaucoup plus importants que la rentabilité que vous aurez eu jusqu'ici.
Démarches d’intégration et de cohésion entre les employés pour favoriser solidarité, communication, confiance mutuelle, création de synergies (Exemple : Activités collectives, réunions de brainstorming, etc.)
Vous pouvez aussi faire partie de ces employeurs qui appliquent la devise “Diviser pour mieux régner”, auquel cas cet article n’est pas fait pour vous.Payer tout simplement les salariés pour les heures supplémentaires qu'ils ont réalisées… Car si votre salarié prend du retard dans son travail, n'est pas suffisamment performant à vos yeux , c'est votre responsabilité d'accroître ses performances en dispensant D'accord en comblant un éventuel besoin de formation ou tout simplement de méthodologie. Vous ne le saviez peut-être pas, mais votre salarié n'a pas d'obligation de résultat à contrario d’un indépendant, il a seulement une obligation de moyens, sachant que la plupart des moyens dont il dispose sont fournis par son employeur (Matériel, logiciel pour réaliser des tâches, temps de travail défini dans le contrat de travail, mise à disposition de bureaux pour pouvoir échanger avec les collègues, etc.). Finalement, le seul moyen qui ressort de la responsabilité du salarié, c’est la formation initiale, les diplômes, pour les métiers complexes, et/ou l'expérience, qui permet d'attester d’un statut “prêt à l’emploi” car disposant déjà d’une méthodologie.
Mettre en place un système de challenge, récompenser les employés pour les performances, pour l’atteinte ou le dépassement d’objectifs, pour stimuler leurs motivations , leur implication et donc leurs performances et leur productivité, avec des objectifs atteignables évidemment. Attention, les systèmes de participation et d’intéressement n’ont que très peu d’impact sur la motivation des salariés, puisqu’ils sont calculés d’après des variables déconnectées de l’évolution de leur implication dans l’entreprise.
Quelles retombées en attendre ?
Hausse de la motivation de 60%
Réduction du taux d’absentéisme de 25%
Diminution des dépenses de santé de 25%
Gains de productivité de 12%
Bien sûr, vous pourriez avoir des attentes supérieures sur le plan des gains de productivité, vous dire que 12%, ce n'est pas grand chose, mais il faut savoir que pour avoir une hausse substantielle des gains de productivité, il faut être accueillir et récompenser les prises d'initiatives des employés, être à l'écoute des problématiques qu'ils rencontrent et fournir une solution à l'ensemble de l'équipe, et surtout s'assurer que ces personnes soient suffisamment formées et maîtrisent suffisamment leur outil pour garantir une productivité optimale. Au cours de mon expérience personnelle, je me suis rendu compte que ces conditions là n'étaient généralement pas acquises, que ce soit dans des petites entreprises ou dans des multinationales.
Comment DEVELSIOR peut vous aider ?
Grâce à des connaissances théoriques et pratiques sur le terrain de la comptabilité, du contrôle de gestion et des mathématiques financières, nous vous proposons de réaliser un audit dans votre entreprise pour vous proposer des outils ou méthodes à mettre en place pour optimiser la productivité de vos salariés, à la fois sur le plan technique, informatique, logiciel, et aussi humain. Ces outils et ces méthodes Représente Une perspective de double rentabilité virgule à la fois sur les performances actuelles. Virgule sur la productivité actuelle mais aussi sur la valeur ajoutée de votre fonds de commerce lorsque vous le cèderez.
DEVELSIOR est aussi attentif aux démarches de “primes sur objectifs” qui sont censées stimuler la motivation des employés et donc accroître leurs performances, en vous proposant de modéliser des méthodes de calcul qui soient réellement en lien avec les performances des salariés, tout en n’annulant pas la rentabilité acquise par la hausse des performances, qui permettrait donc de servir les intérêts à la fois de l'employé et de l'entreprise.
